Faqs EQUASS | Qualitividade - Consulting Group
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Faqs EQUASS

 

 

 

 

 

Estrutura documental SGQ

Registos SGQ

 

Como ultrapassar as limitações da mensuração objectiva da Qualidade de Vida (modelo Shalock) ?

Apesar da diversidade de modelos conceptuais propostos para delimitar o conceito de qualidade de vida, existem alguns aspectos consensuais na literatura: é  uma medida que varia ao longo do tempo; é uma medida subjectiva, que parte da percepção dos individuos sobre as diferentes dimensões constituintes da vida. A qualidade de vida deve ser avaliada a diferentes níveis: desde a avaliação do bem-estar global do paciente, até às questões associadas a domínios específicos, no quadro da interacção do indivíduo com os seus contextos de vida.

No domínio dos indicadores e dimensões de medida da qualidade de vida, como ultrapassar as limitações da mensuração objectiva? (além da taxa de cumprimento dos objectivos no plano individual e/ou resultante da aplicação de escalas de medição, como por exemplo Escala de Gencat). Realizando adicionalmente uma avaliação qualitativa. Esta avaliação pode ser realizada através da percepção da equipa técnica e do cliente sobre os objectivos e actividades constantes no plano individual após um determinado período de intervenção (p.ex: 6 meses). Abaixo apresentamos um exemplo de avaliação qualitativa (que tem por base as necessidades/ expectativas e objectivos constantes no plano individual)

 

 

Qual a diferença entre Inovação e Ação de Melhoria?

É considerado inovação quando uma organização realiza algo que nunca tinha feito antes, independentemente do facto de ser já realizado por outras organizações. A inovação pode ocorrer em qualquer fase da prestação de serviços ou através da oferta de um novo serviço.

A ação de melhoria ocorre quando a organização percebe que tem os recursos para fazer algo melhor que já faz. A necessidade de uma ação de melhoria é geralmente identificada durante o processo de avaliação e revisão.

Como deverá ser realizada a avaliação do Plano estratégico 2012-2014?              

O Plano Estratégico segue a metodologia do Balanced Scorecard,  composto pelas 4 prespetivas – Financeira, Aprendizagem e crescimento, Processos e Clientes – às quais estão associados os objetivos estratégicos da Organização, desdobrados numa série de indicadores.

As Perspectivas, objetivos estratégicos (OE) e indicadores são integrados/relacionados através de fatores de ponderação, ou seja, para cada indicador foi definida a sua ponderação face ao objetivo estratégico a que está associado; para cada OE foi definida a sua ponderação face à prespetiva a que está associado e para cada prespetiva foi definida a sua ponderação face às restantes prespetivas do Plano.

A taxa de concretização do plano estratégico correpode à média da taxa de cumprimento dos objetivos ao longo dos 3 anos a que respeita. Em cada ano, é calculada a taxa de cumprimento dos indicadores, no final dos 3 anos, tendo em consideração as ponderações definidas, é claculada a taxa de cumprimento dos objetivos estratégicos, das prespetivas e, consequentemente, do Plano estratégico.

 

 

Princípios e Critérios EQUASS

Quais os Princípios EQUASS e o que significam ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Liderança

As organizações que prestam serviços sociais evidenciam liderança dentro do sector social, internamente através de boa governação e dentro da comunidade através da projecção de uma imagem positiva, desafiando as baixas expectativas existentes, encorajando as melhores práticas, assegurando uma utilização mais eficiente dos recursos, fomentando a inovação, e contribuindo para a criação de uma sociedade mais aberta e inclusiva.

2. Recursos Humanos

As organizações que prestam serviços sociais lideram e gerem os seus colaboradores e o respectivo desempenho de forma a alcançar os objectivos organizacionais e assegurar uma prestação de serviços centrada no cliente/utilizador. Estão comprometidas com o recrutamento e promoção de pessoal qualificado, baseando-se nos conhecimentos, capacidades e competências requeridas. Promovem uma cultura de envolvimento, desenvolvimento e aprendizagem contínua dos seus colaboradores para benefício das pessoas servidas e outras partes interessadas. A organização promove a saúde, segurança e bem-estar dos seus colaboradores, proporcionando condições de trabalho apropriadas.

3. Direitos

As organizações prestadoras de serviços sociais comprometem-se com a promoção e a defesa dos direitos dos clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores), em termos de igualdade de oportunidades, igualdade de tratamento e liberdade de escolha, autodeterminação e participação equitativa. Asseguram o consentimento informado e a adopção de acções positivas e não-discriminatórias dentro dos seus próprios serviços. Este compromisso está presente em todas as fases do desenvolvimento e prestação dos serviços e nos valores da organização.

 4. Ética

As organizações prestadoras de serviços sociais funcionam com base num Código de Ética que respeita a dignidade dos clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores), suas famílias e cuidadores, protegendo-os de riscos indevidos, que especifica os requisitos de competência dentro da organização, e promove a justiça social.

 5. Parcerias

As organizações que prestam serviços sociais actuam em parceria com entidades públicas e privadas do sector, empregadores e representantes dos trabalhadores, entidades financiadoras e clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores), organizações representativas, grupos locais, famílias e prestadores de cuidados, para criar um contínuo de serviços, alcançando níveis mais eficazes de impacto dos serviços e uma sociedade mais aberta e inclusiva.

6. Participação

As organizações que prestam serviços sociais promovem a participação e inclusão dos seus clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores) em todos os níveis da organização e dentro da comunidade. As organizações envolvem os clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores) como membros activos das suas próprias equipas de trabalho. Com vista ao aumento da participação e inclusão equitativa as organizações devem facilitar o empowerment dos clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores). Trabalham em colaboração com entidades e grupos representativos de apoio à defesa, eliminação de barreiras, ensino público e promoção activa da igualdade de oportunidades.

 7. Orientação para o Cliente

As organizações que prestam serviços sociais implementam processos com vista à melhoria da qualidade de vida dos clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores), baseados nas necessidades dos clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores) e de outros potenciais beneficiários. Respeitam o seu contributo individual envolvendo-os na sua auto-avaliação, na avaliação dos serviços que lhes são prestados e demonstram a criação de valor e os objectivos dos serviços tendo em conta o ambiente físico e social em que estão inseridos.

8. Abrangência

As organizações que prestam serviços sociais asseguram aos clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores) o acesso contínuo a serviços holísticos e baseados na comunidade, valorizando a contribuição de todos os clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores) e potenciais parceiros, incluindo a comunidade local, empregadores e outras partes interessadas, actuando desde a intervenção precoce, ao apoio e acompanhamento continuado. Os serviços deverão ser prestados por uma abordagem de equipa multidisciplinar ou em parceira com outros prestadores de serviços e empregadores.

9. Orientação para os resultados

As organizações que prestam serviços sociais orientam-se para resultados, tanto em termos de como eles são percebidos, nos resultados alcançados, e que benefícios proporcionam aos clientes (utentes/pessoas servidas/utilizadores), seus familiares, cuidadores, empregadores, outras partes interessadas e a comunidade em geral. Elas também aspiram alcançar maior valor para os seus compradores de serviços e entidades financiadoras. Os impactos dos serviços são medidos, monitorizados, e são elementos importantes dos processos de melhoria contínua, transparência e responsabilização.

 10. Melhoria Contínua

As organizações que prestam serviços sociais são proactivas em ir ao encontro das necessidades do mercado, utilizando os recursos de forma mais eficaz, desenvolvendo e melhorando os serviços, promovendo a investigação e desenvolvimento para obter inovação. Desenvolvem estratégias eficazes de marketing e comunicação, valorizam o feedback dos clientes (utentes/pessoas servidas/ utilizadores), entidades financiadoras e outras partes interessadas e implementam sistemas de melhoria contínua da qualidade.

 

Indicadores EQUASS Assurance

livro disponível para download Handbook for Empowering Strategies in Social Services and Vocational Rehabilitation

 

Como medir e avaliar o Empowerment (vertente individual e organizacional)?

O instrumento desenvolvido por VrijBaan-project (questionário de avaliação do perfil de empowerment), é reconhecido como uma boa prática a nivel europeu. O questionário é constituido por 60 declarações , relacionadas com uma ou mais componentes de empowerment.  É uma autoavaliação, uma espécie de espelho, que mostra até que ponto uma pessoa pensa por si própria e é capaz de tomar decisões durante o processo de reabilitação. Esta auto- imagem pode ser o primeiro passo para dar origem a este processo, constiuir um novo impulso ou direção, pelo menos o seu próprio caminho.

A seguinte tabela contém alguns exemplos de declarações que constam no questionário de autoavaliação:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abaixo são apresentados resultados/ perfis de empowerment individual de dois clientes diferentes, após o preenchimento do questionário.

 

 

 

 

 

 

 

As seis componentes do modelo:

Uma extensa pesquisa da literatura e entrevistas em profundidade com as partes interessadas e usuários finais tornaram claro que o empowerment, a liderança interna, ou auto-direção proporciona aos indivíduos
confiança na sua capacidade de atingir um determinado objetivo. É uma característica dinâmica e pode variar ao longo do tempo .

São diferenciadas seis componentes para medição do empowerment:

  • Competência, ou seja, a confiança nas suas próprias habilidades (às vezes também chamado de : auto-eficácia);
  • Autodeterminação, ou seja, a capacidade de fazer suas próprias escolhas;
  • Significado, isto é, experimentando o sentimento em suas atividades de trabalho, correspondentes
    a seus próprios valores;
  • Impacto, ou seja, a sensação de que as suas decisões poderão ter um impacto ou um
    efeito sobre a vida de alguém;
  • Senso de identidade positiva, ou seja, uma atitude positiva em relação a si mesmo, lidar
    com deficiência ou limitações e dando espaço para outras formas de vida;
  • Orientação do Grupo, ou seja, perceber que faz parte de um grupo social ou
    estrutura, e que existe dependência mútua, bem como a necessidade de apoio.


Indicadores EQUASS Excellence

livro disponível para download Handbook for Empowering Strategies in Social Services and Vocational Rehabilitation

 

Como medir e avaliar o Empowerment (vertente individual e organizacional)?

O instrumento desenvolvido por VrijBaan-project (questionário de avaliação do perfil de empowerment), é reconhecido como uma boa prática a nivel europeu. O questionário é constituido por 60 declarações , relacionadas com uma ou mais componentes de empowerment.  É uma autoavaliação, uma espécie de espelho, que mostra até que ponto uma pessoa pensa por si própria e é capaz de tomar decisões durante o processo de reabilitação. Esta auto- imagem pode ser o primeiro passo para dar origem a este processo, constiuir um novo impulso ou direção, pelo menos o seu próprio caminho.

A seguinte tabela contém alguns exemplos de declarações que constam no questionário de autoavaliação:

 

Abaixo são apresentados resultados/ perfis de empowerment individual de dois clientes diferentes, após o preenchimento do questionário.

 

As seis componentes do modelo:

Uma extensa pesquisa da literatura e entrevistas em profundidade com as partes interessadas e usuários finais tornaram claro que o empowerment, a liderança interna, ou auto-direção proporciona aos indivíduos
confiança na sua capacidade de atingir um determinado objetivo. É uma característica dinâmica e pode variar ao longo do tempo .

São diferenciadas seis componentes para medição do empowerment:

  • Competência, ou seja, a confiança nas suas próprias habilidades (às vezes também chamado de : auto-eficácia);
  • Autodeterminação, ou seja, a capacidade de fazer suas próprias escolhas;
  • Significado, isto é, experimentando o sentimento em suas atividades de trabalho, correspondentes
    a seus próprios valores;
  • Impacto, ou seja, a sensação de que as suas decisões poderão ter um impacto ou um
    efeito sobre a vida de alguém;
  • Senso de identidade positiva, ou seja, uma atitude positiva em relação a si mesmo, lidar
    com deficiência ou limitações e dando espaço para outras formas de vida;
  • Orientação do Grupo, ou seja, perceber que faz parte de um grupo social ou
    estrutura, e que existe dependência mútua, bem como a necessidade de apoio.

Benchmarking

Qual a importância do Benchmarking para a minha Instituição?

O processo de avaliação comparativa envolve mais do que dar notas, é uma forma de comparar e medir a estratégia e o desempenho do prestador do serviço social com os outros prestadores de serviços sociais no sector. O objetivo do benchmarking é comparar as pontuações e os resultados de outras organizações e, finalmente, aprender com eles as coisas que eles fazem bem, procurar inspiração no seu trabalho e aprender e evitar os erros que outros fizeram (benchlearning). No benchmarking a avaliação e comparação não representam um fim em si, mas um meio para apoiar o processo de melhoria; constituindo-se como uma forma de aprendizagem, dado que a procura de melhores práticas implica uma análise cuidada das diversas formas de implementação dos processos, das metodologias de trabalho e dos diferentes arranjos organizacionais. O exercício termina com a análise de resultados, a definição de recomendações e a sua implementação.

 

Procedimentos associados as auditoria EQUASS

Quais são os prazos da certificação EQUASS?

EQUASS Assurance: A certificação é válida por um período de 2 anos, pelo que carece de candidatura para obter a renovação antes do termo do prazo referido, nos mesmos moldes da candidatura inicial.

EQUASS Excellence: A certificação é válida por 3 anos, pelo que carece de candidatura para obter a renovação antes do termo do prazo referido, nos mesmos moldes da candidatura inicial.

Stairway to Excellence: É válido por 18 meses. Antes do termo deste prazo poderá ser realizada a candidatura para obter a certificação pelo EQUASS Exellence. Caso contrário, mantem-se a certificação pelo EQUASS Assurance, a qual é válida por 2 anos.

 

Outro

Dúvidas sobre outro assunto não previsto nos menus anteriores.

 

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